Прогул время

Содержание

Увольнение за прогул в 2019 году. Разбираемся в нюансах

Прогул время

Увольнение за прогул — действие работодателя по отношению к сотруднику при его отсутствии свыше 4-х часов, в случае самостоятельного перехода в режим отпуска или использования отгула не по заявлению без согласования.

Процесс расторжения трудового сотрудничества требует выполнения ряда бюрократических действий, начиная с написания объяснительной, заканчивая расчетом работника и выдачей трудовой книжки.

Ниже приведем инструкцию по увольнению в случае прогула для 2019 года, рассмотрим законные основания для такой процедуры и распространенные ошибки кадровиков.

Общие положения

В ТК РФ (ст. 81) дается точное пояснение термина прогула. В Кодексе указывается, что это отсутствие субъекта на месте выполнения трудовых задач всю смену или в течение более 4-х часов.

В обоих случаях человек не предоставляет вразумительных пояснений. Четкая формулировка исключает интерпретации.

Работники, которые не знают норм законодательств, часто попадают под «удар» в виде увольнения по приказу.

Квалификационные признаки нарушения:

  • человека нет на рабочем месте больше 4-х часов.
  • прогульщик не предоставил официальное подтверждение причин прогула.
  • проступок произошел в последние 30 дней.

Задача работодателя в том, чтобы доказать факт отсутствия на месте работы, установить точное время и получить объяснение по прогулу. Начальник должен разобраться, пришел ли сотрудник на работу или ушел в любой из периодов.

Как считается время

Термин «отсутствие на месте» можно расшифровать, если глянуть в инструкцию или договор между сотрудником и работодателем. В них указано, где должен находиться человек в определенный временной промежуток.

Если сотрудник обязан быть за рабочим столом, прогулом считается период с момента выхода из кабинета до возвращения.

  При отсутствии точных сведений отчет начинается с момента выхода человека за территорию предприятия.

По закону время прогула начинается с четырех часов и более. Если сотрудник отсутствовал меньше установленного срока, привлечь его к дисциплинарной ответственности (уволить) нельзя. Но руководитель вправе оформить выговор или лишить премии. Некоторые работники знают о такой «лазейке» и эффективно ей пользуются.

При расчете времени прогула не учитывается обеденный период. Так, если человек ушел в 10.00, а явился в 14.05, это не считается поводом для увольнения, ведь с 12.00 до 13.00 в компании перерыв. Следовательно, работника не было на месте только 3 ч. 05 минут.

Работодателю разрешено объединять время прогулов, но только, если речь идет о смене (дне). Сотрудник подлежит дисциплинарному взысканию, если он не был на работе в такие промежутки:

  • 30 минут с 8.00 до 8.30
  • 1,5 часа с 10.00 до 11.30
  • 2,5 часа с 14.00 до 16.30

В сумме получается, что сотрудник прогулял 4,5 часа в течение смены, а работодатель вправе оформить приказ для увольнения.

Что считается уважительной причиной

Некоторые прогульщики уверяют начальника, что пропустили смену по уважительной причине. Задача работодателя — получить объяснительную и определить, можно верить оправданиям или нет. Ситуация осложняется тем фактом, что в законе отсутствует список уважительных причин, поэтому по умолчанию к таким относятся ситуации, не зависящие от сотрудника.

Человека не наказывают в следующих случаях:

  • болезнь собственная или родни
  • гибель родственника
  • ДТП
  • авария дома (потоп, пожар и т. д.)
  • прочий форс-мажор

Уважительная причина фиксируется в документах и подтверждается свидетелями. Если субъект поставил в известность начальника, это не относится к прогулу. В ситуации, когда дело доходит до разбирательств, необходимо письменное разрешение. Доказать устное одобрение почти невозможно.

Пошаговая инструкция по увольнению за прогул

Чтобы понять тонкости дисциплинарного взыскания, рассмотрим алгоритм официального увольнения.

Подтверждение факта нарушения

Невыход субъекта еще не свидетельствует о нарушении с его стороны. Начальник должен закрепить документально отсутствие человека и попробовать связываться с ним для получения пояснений. Возможно, сотрудник заболел и пошел в больницу за справкой. В любом случае оформляется акт о прогуле по специальной форме с указанием:

  • название фирмы и время.
  • ФИО и должности руководителя с подчиненным.
  • подтверждение того факта, что человека нет на работе.

По действующим правилам в день, когда человек не вышел, составляется три акта — в момент выявления нарушения, через четыре часа и по завершении смены. Если прогульщик не вышел и в последующие дни, каждые сутки составляется по одному документу.  В момент выхода сотрудник обязан оформить объяснительную и передать ее руководителю.

Пояснение причин

Увольнение за прогул должно быть обоснованным, поэтому за работником остается право пояснить свою позицию и причину отсутствия.

Применение дисциплинарного взыскания без принятия этой меры считается грубым нарушением законодательства. Объяснительная оформляется письменно с указанием причины. По закону на оформление бумаги дается 48 часов.

Если по завершении этого периода объяснительная не была передана начальству, оформляется акт.

До рассмотрения ситуации в учетном табеле напротив графы прогульщика ставится пометка НН, что означает неявку по непонятным причинам. После изучения объяснительной руководитель решает, ставить прогул или нет.

Принятие решения

Работодатель изучает указанную причину и определяет, насколько она уважительна. Свою оценку начальник излагает в служебной записке, где указывает принятое решение:

  • нарушение сотрудником требований закона и отсутствие уважительной причины.
  • объяснение удовлетворило начальника, он считается прогул уважительным.

Если человек виноват, в документе прописываются предложения по его наказанию, начиная с предупреждения, заканчивая увольнением с работы. Служебная записка передается гендиректору для подписания.

Гендиректор определяется по дальнейшим действиям:

  • согласиться с предложением непосредственного начальника.
  • усилить или ослабить меру наказания.

Как правило, высшее руководство соглашается с интерпретацией подчиненного ему руководителя. После принятия решения на документе ставится решение, к примеру, «Одобряю», «Увольнение заменить лишением премии» и т. д.

Оформление приказа и ознакомление сотрудника

Следующий этап — официальное оформление приказа с требованием увольнения за прогул. При оформлении используется форма Т8. В документе указывается название предприятия, дата прекращения действия трудового соглашения, данные и должность прогульщика. Ниже пишется ссылка на статью закона (ст. 81 ТК РФ), ФИО, ставятся автографы руководителя и работника.

После составления приказа сотрудник информируется об официальном увольнении за прогул или другом наказании (если оно было применено). Если прогульщик не ставит подпись в документе, оформляется акт. Рядом должны находиться свидетели (минимум два человека).

Расчет и выдача трудовой

После выпуска приказа работодатель рассчитывает сотрудника. Подготовкой необходимых бумаг занимается бухгалтерия предприятия. При увольнении человек получает:

  • зарплату за время, которое он проработал с момента последней выплаты.
  • премию (если предусмотрена).
  • компенсационные платежи за неиспользованные дни отпуска.

Выплаты осуществляются в последние сутки. Вместе с деньгами сотрудник получает документы.

В трудовой делается пометка об увольнения по ст. 81 ТК РФ (ч. 1, п. 6). За получение бумаги сотрудник расписывается в специальном журнале. В случае отказа оформляется акт (привлекается два свидетеля).

Отдельные случаи

В трудовой практике встречаются случаи увольнения особой сложности. Они касаются таких обстоятельств:

  • Больничный. При официальном уходе на больничный человека нельзя увольнять. Если работодатель поспешил и избавился от работника, а тот пришел и передал справку, его обязаны восстановить в должности. Исключением считаются случаи, когда сотрудник скрыл факт болезни и не рассказал руководителю о наличии подтверждающего документа. В таком случае суд может стать на сторону работодателя. Для восстановления работник должен доказать, что начальник был проинформирован о сложившейся ситуации.
  • Беременность. Работодателям часто не хочется возиться с беременными женщинами. Но по ТК РФ (ст. 361) увольнение женщины в положении возможно только при ликвидации предприятия. Увольнение по дисциплинарным причинам возможно при нарушении требований статьи 336 ТК РФ.

Ошибки работников отдела кадров и руководства

При увольнении за прогул часто обнаруживаются недоработки кадровиков. Они проводят операции без необходимого пакета бумаг, ошибаются в датах, задерживают оформление актов и т. д.

Иногда увольнение признается незаконным:

  • работник не оформлял объяснительную.
  • нарушен процесс увольнения за прогул.
  • отсутствуют документы, подтверждающие факт увольнения.
  • в роли пострадавшей стороны выступает беременная.
  • прогул был вынужденным (длительное отсутствие зарплаты).

При любом из нарушений сотрудник вправе подать исковое заявление в суд и требовать восстановления в должности.

Итоги

Увольнение за прогул — процесс, требующий прохождения всех этапов. Невыполнение указанных требований влечет за собой ответственность для начальства. Так, увольнение беременной без оснований чревато штрафом до 200 т. р. или обязательными работами до 360 часов. В свою очередь, работники должны знать, что за прогул более четырех часов их ожидает увольнение.

Юридическая помощь при увольнении за прогул доступна на сайте:

Статья на нашем сайте: Увольнение за прогул в 2019 году. Подробный разбор!

————————————————————————————————Подписывайтесь на наш канал “Федзакон”, ставьте лайки и пишите, что вы думаете по этому поводу.

Если Вам нужна юридическая помощь, консультация специалистов, заходи к нам на сайт, мы обязательно поможем.

Делитесь информацией с друзьями в социальных сетях. А также подписывайтесь на наши соц. сети (ссылки впрофиле)

Источник: https://zen.yandex.ru/media/fedzakon/uvolnenie-za-progul-v-2019-godu-razbiraemsia-v-niuansah-5d7f97ffc49f2900ae0a3dab

Когда неявка работника считается прогулом?

Прогул время

Вы узнаете:

  • Что включает в себя понятие «прогул» и каковы меры по предотвращению потерь от прогулов
  • Как правильно зафиксировать неявку работника на работе
  • Какие меры может принять работодатель по отношению к прогульщику

В любой организации случается, что работники не выходят на работу. Порой, даже при наличии уважительных причин (например, по болезни), работник не только не сообщает о своем отсутствии работодателю, но и не подтверждает невыход на работу оправдательными документами. В этом случае неявка считается прогулом.

Но бывают ситуации, в которых сложно разобраться сразу: по уважительной причине работник перестал ходить на работу или нет, в каких ситуациях его можно уволить, а в каких — категорически нельзя. Нередко однозначная на первый взгляд ситуация при дальнейшем рассмотрении оказывается далеко не такой простой.

Как правильно оценить ситуацию? Какие документы и в какие сроки оформлять? Как не допустить нарушений трудового законодательства? Эти и другие вопросы рассмотрим в данной статье.

МЕРЫ ПО ПРЕДОТВРАЩЕНИЮ ПОТЕРЬ ОТ ПРОГУЛОВ

Отсутствие работника на работе даже непродолжительное время нарушает рабочий процесс. Для минимизации ущерба в организации должен быть предпринят ряд мер:

  • в Правилах внутреннего трудового распорядка обязательно должен быть пункт, обязывающий работника заблаговременно предупреждать своего непосредственного руководителя о невозможности выйти на работу, о причинах неявки и предполагаемом сроке отсутствия. Выполнение работником соответствующих обязательств поможет руководителю своевременно принимать решения о распределении обязанностей отсутствующего работника между его коллегами;
  • руководитель структурного подразделения должен иметь список работников, которым он сможет поручить выполнение функций отсутствующего работника. Сами работники, в свою очередь, должны быть в курсе дел коллеги, которые им необходимо будет выполнять в случае его отсутствия (не только неожиданного, но и планируемого (например, на период отпуска или командировки));
  • руководитель должен иметь конкретные инструкции, регламентирующие его действия в случае неявки работника без предупреждения (пример 1).

Инструкции носят вспомогательный характер, его не обязательно издавать на бланке организации и заверять подписью руководителя. Главное условие — они должны содержать конкретный алгоритм действий.

Пример 1

Памятка руководителю подразделения о действиях в случае неявки работника

  1.  Позвоните работнику по всем известным вам номерам телефонов (домашнему, мобильному и т. д.) и выясните причину и возможный срок его отсутствия.
  2.  Опросите подчиненных, не говорил ли работник о возможном отсутствии на работе. Если кто-то из работников осведомлен о причинах неявки коллеги, попросите изложить их в докладной записке на имя руководителя организации.
  3.  Составьте акт об отсутствии работника, мерах, принятых по его розыску и их результатах.
  4.  Отнесите все документы в отдел кадров и получите там инструкции по дальнейшим действиям в отношении отсутствующего работника.

Максимально четко прописывайте в документах рабочее место работника (цех, станок, номер кабинета. Если у вас сеть магазинов и регулярно проводится ротация персонала, такая конкретика, с одной стороны, усложнит работу кадровых служб, увеличивая документооборот, с другой — позволит защитить интересы работодателя.

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА

Рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Согласно ч. 4 ст.

57 ТК РФ условие трудового договора о рабочем месте является факультативным (то есть необязательным) уточнением условия о месте работы.

Рекомендуем (при необходимости) закреплять работника за рабочим местом не трудовым договором (во избежание последующих проблем с изменением этого условия трудового договора), а односторонним документом (приказом по организации, распоряжением по подразделению, уведомлением и т. п.).

При оформлении работника-совместителя акцентируйте его внимание на том, что работа по совместительству (в отличие от фриланса) выполняется регулярно, отпуск ему положен, как и по основному месту работы, но уходить в него самовольно запрещается. Как показывает практика, многие работники воспринимают совместительство как дополнительный заработок при наличии у них свободного времени, не понимая, что вторая работа — это такие же обязательства, что и при выполнении основной.

РАБОТНИК НЕ ВЫШЕЛ НА РАБОТУ: ФИКСИРУЕМ НЕЯВКУ

В первый день невыхода работника на работу мы не можем быть уверены в том, что он прогуливает (или даже пропал), а не заболел.

Четкая фиксация неявки поможет, если с течением времени подтвердится факт прогула, и не повредит, если работник принесет листок нетрудоспособности.

Акт о неявке должен быть составлен в присутствии двух свидетелей.

Лучше, если в их качестве выступят работники из смежных подразделений — если работник станет оспаривать свое увольнение в суде, то не сможет сослаться на якобы оказываемое на свидетелей давление со стороны руководителя.

Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя немедленно приступать к активному розыску. Но если пропавший работник — человек ответственный, живет один, а его телефон не отвечает, рекомендуем съездить к нему домой — возможно, работнику нужна срочная помощь.

Например, стоматолог Н. не пришел вовремя на работу. Никто из сослуживцев не слышал, чтобы врач планировал срочно уехать или жаловался на плохое самочувствие.

Заведующая отделением звонила ему в течение всего дня, но телефон молчал. Обеспокоенная отсутствием Н., она поехала к нему домой. Дверь никто не открыл.

Когда вызванный участковый милиционер вскрыл квартиру, оказалось, что 45-летний мужчина мертв (как выяснилось, вследствие инсульта).

В случае невыхода работника на работу в табеле учета рабочего времени ставится буквенный код «НН» либо цифровой 30 (неявка по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств))[1]. Если табель ведется:

  • вручную, можно делать пометки карандашом, чтобы после выяснения причин отсутствия вписать ручкой «Б», «Т» или «ПР»[2];
  • с помощью компьютера, то все корректировки распечатываются после прояснения обстоятельств неявки.

Если организация большая, со сложной структурой, для единообразия документооборота порядок учета рабочего времени при отсутствии работника следует четко прописать в локальном нормативном акте.

Если нет уверенности, что работник болеет, первую неделю имеет смысл составлять акты об его отсутствии ежедневно, в дальнейшем можно ограничиться актом об отсутствии работника в течение недели, составляемым по пятницам. Законодательством этот вопрос не урегулирован, поэтому нужно руководствоваться здравым смыслом и судебной практикой.

Законодательством также не установлен фиксированный перечень документов, которые в обязательном порядке должны быть оформлены при прогуле. В судах в качестве доказательств чаще всего признаются:

  •  табель учета рабочего времени с соответствующими отметками;
  •  акты или служебные записки об отсутствии работника на рабочем месте;

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА

А также заверенные распечатки из электронной системы учета входа-выхода работников (абзац 5 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).

Источник: https://www.profiz.ru/kr/10_2015/neyavka_progul/

Прогул на работе – как оформить, статья, наказание

Прогул время

Трудовая деятельность длится для каждого человека не одно десятилетие, и за этот продолжительный период могут возникнуть разные ситуации.

Конфликты с нанимателем, недовольство заработной платой или условиями труда – это все решаемые вопросы, но запись в трудовой книжке о прогуле может создать трудности для дальнейшей рабочей деятельности.

Для определения полномочий нанимателя и обязанностей наемного лица стоит определиться с тем, что такое прогул. Прогулом по Трудовому кодексу считается отсутствие работника на своем рабочем месте более четырех часов кряду либо намеренное неисполнение им своих обязанностей, находясь на работе.

Каждый установленный факт отсутствия или неисполнения обязанностей должен быть соответственно оформлен. Прогул на работе по ТК РФ должен оформляться актом. Если уважительных причин для отсутствия на рабочем месте не выявлено, то только в этом случае может применяться крайняя мера – увольнение прогулявшего.

В статье 81 ТК РФ прогул классифицируется как основание для увольнения по инициативе нанимателя. Но желая уволить за прогул сотрудника, следует четко соблюдать законодательные нормы, изложенные в статье 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Следующие нарушения являются прогулом:

  1. Отсутствие на работе без уважительной причины. Важно сколько часов отсутствия установлено. Если явка работника произошла в течение 4 часов после начала рабочего дня, то это считается опозданием, а вот все что более 4 часов уже прогул по ТК.
  2. Уход с рабочего места без разрешения и до окончания смены, если не было документально оформлено увольнение.
  3. Самоличное определение работником времени ухода в отпуск, без издания приказа.
  4. Нежелание исполнять работу, на которую был официально оформлен перевод.
  5. Самовольный простой, даже если права сотрудника были нарушены.

Прогул по трудовому законодательству делится на две категории:

  1. Кратковременные, обычно они не длятся более одного дня.
  2. Долговременные. При таком невыходе работодатель обычно не знает, где сотрудник и почему его нет на работе.

Каждый из классифицируемых по статье прогулов будет иметь последствия, но для пропавшего работника они могут быть различными.

Отсутствие на рабочем месте

Трудовой кодекс оговаривает, что далеко не всякое отсутствие на рабочем месте может быть квалифицировано как неуважительное и влечет за собой крайние меры.

 Человек, не явившийся в назначенный срок на работу либо самовольно покинувший ее, сначала должен дать объяснение в письменной форме по поводу такого поступка. Несмотря на то что теоретически сотрудник должен поставить в известность свое непосредственное начальство о случившихся обстоятельствах, препятствующих его выходу, данное правило больше относится к хорошему тону, чем закону. Именно по этой причине руководство организации сначала должно принять меры для выяснения обстоятельств, которые привели к неявке.

По ТК РФ причины могут быть:

  1. С оправдывающими основаниями, то есть уважительными.
  2. Либо безосновательными, то есть неуважительными.

Дисциплинарное взыскание за прогул не применяется, если будет доказана уважительность прогулов. Таковыми являются:

  1. Болезнь самого сотрудника, его несовершеннолетних детей или близких родственников, подтвержденная листом нетрудоспособности, выданным лечащим врачом.
  2. Смерть близкого человека. Данный скорбный повод дает право отсутствовать на работе три дня, так установлено статьей ТК РФ, хотя коллективный договор организации может и увеличивать данный срок. По выходу на работу отсутствующему необходимо будет представить свидетельство о смерти и доказательства прямого родства с покойным.
  3. При участии в судебных заседаниях, в качестве свидетеля или присяжного заседателя. Подтверждается повесткой или иным документом, выданным судебным органом.
  4. При возникновении форс-мажорных обстоятельств у сотрудника. Например, авария, пожар, наводнение или другие неприятности. Подтверждается справками из ГИБДД, ЖЭУ или иных инстанций.
  5. Если стороны трудовых взаимоотношений заранее договорились о том, что человек в указанную дату не явится на работу, то это также не будет считаться нарушением дисциплины.

Подытоживая все вышесказанное, можно с уверенностью сказать, что неявка на рабочее место в положенное по графику время, является обоснованной только в случае наличия документально подтвержденного основания.

Какая причина считается неуважительной?

Неважно, каков срок отсутствия сотрудника на рабочем месте, главное, чтобы он мог объяснить свою неявку и подтвердить документально ее уважительность. В этом случае получится обойтись без увольнения, хотя тот факт, что сотрудник не предупредил о своих намерениях, для работодателя довольно неприятен и может внести охлаждения в дальнейшие отношения.

Кратковременный или длительный прогул будет считаться дисциплинарным проступком, если, к примеру:

  1. Человек проспал, забыл или просто не захотел идти работать.
  2. По собственным мотивам покинул место работы до ее окончания без согласования с непосредственным руководителем.
  3. Не прогуливает работу, но отказывается выполнять свои обязанности.
  4. Обстоятельства неявки не выяснены, но и сам сотрудник отказывается давать пояснения.

В этом случае работодатель может Издать приказ об увольнении за прогул. Хотя бывают и иные варианты наказаний, если руководство по особым причинам захочет смягчить прогулявшему дисциплинарное взыскание.

Какое наказание применяется за прогул?

Наказания за прогулы без уважительных причин оговорены в трудовом законодательстве.

Статья 193 ТК регламентирует порядок вынесения дисциплинарных взысканий.

Наказание за прогул может выражать следующими действиями:

  1. Наниматель может объявить выговор за прогул на работе.
  2. Либо сделать только замечание на первый раз.
  3. Могут применяться денежные наказания в виде штрафов, например, лишение премии.
  4. Статья за прогул содержит и крайнюю меру – увольнение.

Следует сказать, что выбор меры ответственности лежит всецело на плечах нанимателя, именно он решает пожурить нерадивого работника и оставить его либо распрощаться с ним.

Для назначения дисциплинарных взысканий следует придерживаться основных правил по их применению:

  1. Прогульщик должен дать письменное пояснение своим действиям.
  2. При отсутствии объяснительной составляется комиссионный акт, который излагает факт неявки человека или его отказ от работы.
  3. Приказ на прогул издается в течение одного месяца, с тех пор как были выяснены обстоятельства неявки.
  4. Наказательные меры должны быть осуществлены в течение полугода после того, как было произведено оформление прогула работника.
  5. За один проступок может применяться только одно наказание. То есть человека либо депремируют, либо объявляют ему выговор, либо увольняют за прогул приказом.

Обратите внимание, что существует законная возможность не посещать работу без веской причины. Такое право возникает в случае несвоевременной выплаты работодателем заработной платы.

Если он задерживает оплату на 15 и более дней, то можно не выходить на работу до полного погашения задолженности.

Однако в этом случае работник просто обязан уведомить о своем намерении в письменном заявлении и только после этого можно покидать работу.

Порядок увольнения за прогул

Итак, если основания для увольнения признаны вескими, то следует соблюсти порядок данной процедуры. Поговорим о том, как правильно оформить прогул работника.

Первое, что должен сделать работодатель, — это выяснить обстоятельства свершившегося прогула. Иногда приходится искать прогульщика, особенно если он пропал и не отвечает на звонки.

При выяснении местоположения нужно любым законным способом зафиксировать неуважительность неявки в виде объяснительная или акта. После составления любого из этих бланков можно издавать приказ об увольнении за прогул.

В нем описывается, как оформить прогул работника, а именно какая мера взыскания будет применена.

В личном деле работника, которое составляется для внутреннего пользования, отражают любые сведения, считающиеся важными, в том числе о выговорах. А запись в трудовой книжке делается только при увольнении прогульщика.

Отразить сведения о расторжении трудовых взаимоотношений по причине осуществленной неявки, необходимо в соответствии с законом. То есть в трудовую вносится номер приказа о расторжении договора и дату его издания, а также отражается статья ТК, по которой данное действие производится. В данном случае это статья 81 пункт 6а.

При таком разрыве отношений нет необходимости соблюдать установленные сроки для работодателя, которого кодекс обычно обязывает предупреждать увольняемого о своем решении за месяц.

Судебная практика

Чайковский городской суд Пермского края рассматривал дело, которое было возбуждено по исковому требованию дворника, которого уволили с рабочего места, при этом причиной увольнения указан прогул.

Заявитель утверждал, что работу посещал исправно, а данное увольнение явилось для него неприятным сюрпризом.

Требования истца содержали в себе желание получить компенсационные выплаты за весь пропущенный по вине нанимателя период, компенсацию за несвоевременность выплаты заработной платы и компенсацию морального вреда.

Индивидуальный предприниматель, выступавший ответчиком, требования не признавал, так как считал свои действия обоснованными. Доказательством прогула является отсутствие подписи дворника в указанный день в журнале учета работ.

Суд, рассмотрев все аспекты дела, пришел к выводу, что оснований для применения столь строгой дисциплинарной меры у предпринимателя не было.

Дворник работал у него длительное время и никогда не привлекался к взысканиям ранее, к тому же все коллеги отзывались о нем, как о весьма ответственном человеке. Не вязался с утверждением ИП и тот факт, что заработную плату работодатель все же перечислил работнику за этот день, несмотря на проступок.

К тому же были нарушены нормы статьи 193 ТК, согласно которой, с прогульщика следовало затребовать объяснение его поступка или составить акт о его неявке.

В связи с выясненными обстоятельствами, суд постановил удовлетворить требования истца и выплатить ему все затребованные суммы.

Решение от 19 июня 2017 г. по делу № 2-972/2017

Источник: http://ZnatokTruda.ru/progul/na-rabote/

Статьи ТК РФ регулирующие увольнение за прогул. Сколько прогулов нужно для увольнения?

Прогул время

Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без наличия уважительной причины.

Сколько прогулов нужно для увольнения, статьи ТК РФ не устанавливают, так как такое нарушение даже при однократном варианте может привести к расторжению трудовых взаимоотношений по инициативе работодателя.

Этот момент прописан в 6 пункте 81 статьи. При таком увольнении требуется соблюдать все основные правила и учитывать нюансы, что позволит произвести процедуру правильно.

Прогул

Увольнение сотрудника возможно и за один прогул, что указано в 81 статье. Расторгнуть с работником контракт или договор можно по нескольким вариантам прогула. Например, однократного или систематического нарушения.

Стоит учесть, что прогулом является отсутствие на рабочем месте в течение всей смены или трудового дня, без учета их продолжительности.

Также под основание прогула попадает отсутствие на рабочем месте в течение 4 часов подряд.

Вынужденный прогул обычно считается виной работодателя, но бывают и случаи, когда отсутствие возникает по независящим от сторон причинам. Важным моментом считается наличие доказательств о том, что прогул действительно был обоснованным.

Регламент увольнения за прогул и все особенности прописаны в нескольких нормативных документах, в том числе в Постановлении №1 «утверждение форм документации при учете и оплате труда».

В трудовом кодексе РФ регламент прогула и увольнения прописан в следующих статьях:

  • 81;
  • 192;
  • 142;
  • 193;
  • 261;
  • 392;
  • 140.

Среди дисциплинарных наложений увольнение не является единственным. Взыскание может проявиться в виде предупреждения или выговора любого характера.

Для любого дисциплинарного взыскания работодателю потребуется подготовить все документы, которые будут подтверждать однократное или многократное нарушение. Это момент является наиболее важным, так как в противоположном случае суд может отменить увольнение по причине недостаточных оснований для расторжения трудового договора.

Увольнение

Увольнение за прогул является крайней мерой дисциплинарного взыскания. При такой процедуре имеется несколько этапов обязательного характера, которые считаются необходимыми для полной правомерности увольнения. Основные этапы определяются по нескольким фактам – проступок – взыскание – оформление увольнения – расчет и запись в трудовую.

Пошаговая инструкция:

  • факт прогула оформляется документационно. Акт должен обязательно оформляться при наличии двух-трех свидетелей. При необходимости непосредственный руководитель должен написать докладную записку на имя вышестоящего начальства о прогуле определенного лица с указанием всех моментов, то есть длительности. Возможно приложение видеозаписей, если на объекте работы имеется видеонаблюдение;
  • работник пишет объяснительную записку. Письменная форма должна быть представлена в течение двух суток с момента затребования;
  • если имелись уважительные причины, то служебное расследование должно быть закрыты. В противоположном случае оформляется вторичный акт о наличии объяснительной записки и прогуле без уважительной причины. Если объяснений работника не последовало, то по 193 статье составляется соответствующий акт. При отсутствии объяснений работника прогул считается обоснованным для вменения дисциплинарного взыскания;
  • решение о наложении дисциплинарного взыскания любого характера. Здесь многое зависит от желания работодателя, а также от систематичности нарушений. При небольших нарушениях работодатель может ограничиться даже письменным или устным предупреждением. Крайней мерой считается увольнение;
  • издается приказ об увольнении нарушившего дисциплину;
  • работник должен ознакомиться с приказом;
  • отработку работодатель может, как назначить, но не более 2 недель по трудовому законодательству, так и исключить ее;
  • оформляется увольнение. В трудовой проставляется запись с указанием обоснования по 6 пункту 81 статьи.

Образец записи в трудовую об увольнении за прогул

Для законности процедуры придется учесть все моменты и полноценно провести все этапы увольнения за прогул.

У процесса много особенностей относительно датировки событий, а также по оформлению документации.

Сроки, даты и документация

Вся документация должна быть оформлена правильно и своевременно. Последний момент важен по причине установки сроков на дисциплинарное взыскание из-за прогула. Если имеется систематическое нарушение, то документы также должны это подтверждать.

Получается, что уволить сотрудника за прогул можно только в течение месяца после совершения нарушения. За этот период должны быть оформлены все необходимые документы:

  • акт о нарушении с фиксацией времени прогула и докладная от непосредственного начальника работника;
  • объяснительная или акт о ее отсутствии;
  • акт о наложении дисциплинарного взыскания любого характера из-за установленной причины в виде прогула или прогулов;
  • приказ об увольнении на основании дисциплинарного взыскания

При расчете с сотрудником трудовая выдается на руки с указанием основания увольнения.

Если работник имеет длительный прогул и не выходит на работу, то работодателю потребуется отправить уведомление об увольнении с помощью почты или курьера.

После этого при расчете необходимо отправить уведомление о получении трудовой в отделе кадров. Такая процедура позволяет соблюсти все нормы трудового права.

При расчете с сотрудником выплачиваются все суммы за отработанный период, которые необходимы по контракту или договору.

По статьям ТК РФ увольнение за прогул возможно даже при единичном нарушении, но придется соблюдать установленную законом процедуру. Все факты прогула должны быть зафиксированы в специальных актах. Только при таком варианте увольнение будет обоснованным. Если прогул осуществлен по уважительной причине, то уволить за него нельзя. Но для уважительной причины потребуются доказательства.

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/po-iniciative-rabotodatelya/stati-tk-rf-reguliruyushhie-uvolnenie-za-progul-skolko-progulov-nuzhno-dlya-uvolneniya

Прогул это отсутствие на рабочем месте в течение в 2020 году – скольки часов, ТК РФ

Прогул время

Прогул считается грубым пренебрежением внутренней дисциплины, который дает работодателю право применить штрафные санкции. Наказание варьируется от небольшого замечания до прекращения трудовых отношений.

Не любое опоздание на работу считается прогулом, а также не все руководители готовы увольнять сотрудников за первые нарушения дисциплины. Трудовым кодексом установлены правила, которые ни одна из сторон не может нарушать.

Чем регулируется

Статьей 81 Трудового Кодекса установлено, что работодатель вправе применить санкции вплоть до расторжения трудового договора за прогул. При этом сотрудника не должно быть на рабочем месте определенное количество часов, эта цифра рассчитывается на основании длительности одного трудового дня.

Работник должен отчитаться о причинах прогула, а работодатель – оценить записку сотрудника и решить, являются основания уважительными или нет.

Трудовым кодексом установлено 2 признака прогула:

  • независимо от продолжительности смены, если сотрудника не было в течение всего дня, и он не предупредил;
  • сотрудник в течение определенного времени без уважительных причин отсутствовал на рабочем месте.

Если одно из 2 обстоятельств соблюдено, и правильные документы заполнены, работодатель вправе применить штрафные санкции.

Что это такое

В 2014 году Правительство установило ситуации, которые работодатели должны считать за прогул:

  • отсутствие в пределах рабочего места более 4 часов подряд без уважительных причин (или доказательств);
  • самовольный выход в отпуск за свой счет;
  • использование дней отдыха без согласования с работодателем.

Работник обязан объяснить отсутствие, а в большинстве случаев доказать документально причину прогула. Если человек не отвечает на телефонные звонки и не появляется на работе, предприниматель сможет его уволить.

Сколько часов

Стандартным временем прогула считается 4 часа, однако одно может меняться в зависимости от длительности смены. Если она составляет наиболее распространенные 8 часов, то прогул начинается от 4 часов. Некоторые предприятия считают прогулом отсутствие в течение всего дня.

Каждая организация устанавливает табельную службу, которая фиксирует, что прогул – это отсутствие на рабочем месте в течение установленного внутренней документацией времени.

Уважительные причины

Трудовым кодексом запрещено увольнять сотрудника за прогул, если он приносит повестку в суд на заседание, листок нетрудоспособности, документ о задержке рейса от транспортной компании и любые бумаги, подтверждающие уважительные причины гражданина.

Если рассматривать судебные споры, закон вставал на сторону работника и отменял действие приказа об увольнении:

  • любые чрезвычайные ситуации, над которыми у человека нет контроля, например, катастрофы или природные бедствия;
  • арест;
  • временная нетрудоспособность по болезни с больничным с документальным подтверждением;
  • исполнение обязанностей, которые связаны с государственным или гражданским долгом;
  • донорство и последующее обследование;
  • забастовки или приостановка выполнение обязанностей из-за задержки выплаты зарплаты в течение 15 дней или более.

Чтобы прогул был учтен, работодатель обязан документально зафиксировать факт прогула и подготовить необходимые документы. Он подписывает акты отсутствия и записки в день прогула. При увольнении в трудовую книжку делается запись.

Какое ждет наказание

Чтобы иметь право наказать сотрудника, работодатель обязан соблюсти процедуру фиксации: составил акт, заполнил служебную записку, если требуется, то приобщил свидетелей и получил письменное объяснение.

Если все условия выполнены, работодатель имеет право, но не обязан, применить дисциплинарное взыскание.

Статьей 192 Трудового кодекса установлено, что нанимателям доступны наказания в виде замечания, выговора и увольнения.

Замечание считается самой легкой формой наказания, которая применяется за незначительные проступки и небольшие наказания.

Замечание можно выдать как в устном, так и в письменном виде, так как ответных действий оно не требует.

Эту меру разрешено применять после прогула сотрудника, если работодатель посчитал причину отсутствия уважительной или человек никогда не нарушал трудовую дисциплину. Никаких последствий замечания для гражданина нет.

Если замечание выдается письменно, требуется сначала зафиксировать факт прогула и получения от опоздавшего письменного объяснения, а затем издать приказ о наказании.

В нем проставляются последствия прогула со ссылкой на статьи Трудового кодекса и местных актов, на основе которых применяется наказание. Провинившийся работник должен ознакомиться с документом и поставить на нем свою подпись.

Выговор

Трудовой кодекс различает выговор и замечание, хотя, по сути, они практически не отличаются. Выговор является более строгой мерой наказания сотрудников, так как считается последним предупреждением до применения более серьезных мер. В устной форме сделать выговор нельзя.

Выговор является задокументированной отрицательной оценкой действия сотрудника работодателем, оформленной на официальном бланке. Как и замечание, выговор не требуется отмечать в трудовой книжке, однако можно записать в личной карточке сотрудника.

Статьей 81 Трудового кодекса установлено, что за грубые нарушения дисциплины, которым является прогул, сотрудника разрешено уволить. Для этого подготавливаются документы, подтверждающие прогул, и фиксируется факт нарушения.

Затем издается приказ об увольнении человека. При этом отдельного документа о наложении дисциплинарного наказания оформлять не требуется, в приказе об увольнении вписываются причины расторжения трудового договора.

Бланк приказа скачайте тут.

У сотрудника есть 3 рабочих дня, чтобы прочитать приказ и подтвердить свое согласие подписью. Если человек отказывается, то работодатель составляет акт. Затем в трудовой книжке ставится запись об увольнении с причиной «Прогул».

В последний рабочий день человек получает документ вместе с зарплатой и компенсацией за неиспользованный отпуск. На этом работодатель и сотрудник расторгают трудовые отношения и теряют обязанности друг перед другом.

Как зафиксировать факт прогула

Законом не установлена форма оформления акта, его можно оформлять на листе А4 или на бланке организации.

В документ вписывается ФИО и должность провинившегося, время его отсутствия, а также ФИО, должности и подписи работников, которые зафиксировали часы прогула и прибытия. Достаточно подписей 3 свидетелей, чтобы акт получил юридическую силу.

Скачать образец акта об отсутствии на рабочем месте по ссылке.

При оформлении акта требуется заполнить табель учета рабочего времени. В него вписывается аббревиатура НН, которая обозначает неявку по невыясненным причинам. Затем работодатель должен разобраться в причинах прогула. Увольнение является правом, а не обязанностью компании.

Независимо от нарушения, работодатель вправе применить более легкое наказание. Если сотрудник отказывается увольняться, начальник подает иск в суд, который будет оценивать проступок и целесообразность разрыва трудовых отношений.

Статьей 193 Трудового кодекса установлено, что объяснения сотрудник предоставляет в письменном виде, форма законом не установлена.

Несмотря на то, что законодательством не определен процесс получения объяснений от сотрудника, обязательными шагами являются заполнение объяснительной от сотрудника, обсуждение оснований, определение дисциплинарного наказания и передача опоздавшему приказа для подписи.

Если в течение 2 дней сотрудник не отправил работодателю объяснительную, оформляется дополнительный акт и привлекаются свидетели.

Для увольнения достаточно уведомления о необходимости получить объяснения и получения от провинившегося документа, либо уведомления и акта, подтверждающего факт прогула.

Трудовым кодексом установлено, что работодатель имеет право выбрать только одно дисциплинарное наказание: либо замечание, либо выговор, либо увольнение.

Независимо от выбранных санкций, необходимо провести процедуру фиксации нарушения и оформить сопроводительные документы.

по теме:

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: https://juristampro.ru/progul-jeto-otsutstvie-na-rabochem-meste-v-techenie/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.